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互联网那些靠谱和不靠谱的事儿

猎聘将现身哈佛中国论坛,助力海外学子“联姻”国内企业

今年4月下旬,猎聘将作为哈佛中国论坛的独家人力资源战略合作伙伴参与第二十届哈佛中国论坛,在论坛举办期间为参会企业搭建招聘专场,同时也为海外人才建立接触国内企业的桥梁,增强双方的沟通、交流,并积极促成他们之间的进一步联系和合作。

第二十届哈佛中国论坛将于4月21-23日在哈佛大学举行,届时将有众多国内知名企业参与,为了迎合这些企业对海外人才的需求,猎聘特意在论坛现场为他们搭台招人。同时,也给优秀海外人才创造和国内企业负责人进行面对面沟通的机会,帮助他们详细了解国内相关行业的发展和企业的人才需求,促成他们之间的“联姻”。

哈佛中国论坛始创于1997年,至今已成为北美领先的中国话题论坛。据猎聘相关负责人透露,依托哈佛中国论坛的影响力和优势,同时借助猎聘与海外华人学联、职业中心、国际留学生就业办、海外行业协会等建立的多种合作渠道,猎聘计划使此次雇主企业的招聘信息覆盖到十万人以上的海外人才,为企业打造全球雇主品牌,增强其在海内外的影响力和传播力。

猎聘此举十分契合国家层面上的人才政策导向。在最近出炉的2017年《政府工作报告》中,****总理提出:“深化人才发展体制改革,实施更加有效的人才引进政策,广聚天下英才,充分激发科研人员积极性,定能成就创新大业。”不难看出,“人才引进”成为本次报告中关于国家人才战略的关键词。

对于招聘行业而言,从国外向国内引进人才,为国内急需专业人才的企业搭建连接优秀海外学子的桥梁,是大势所趋。据记者了解,目前国内招聘领域一些嗅觉灵敏的企业已经在开展这项工作,其中以中高端人才职业发展平台著称的猎聘就是其中重要一员。

猎聘对于海外招聘领域的探索要追溯到2016年春季。2016年4月,猎聘北美在海恩斯会议中心举行的哈佛中国论坛期间,成功举办了海外人才专场招聘会,带领中国优秀企业与海外学子进行面对面的沟通和互动,加深了双方的了解和好感,此举当时吸引了2500多海外学子参与其中。

在此之前,猎聘为了更好地发展海外业务,专门成立了猎聘北美分公司,定位于成为最好的华人企业国际化人力资源伙伴,为中国企业在美国服务,同时为中高端人才服务,力图成为最大的华人职业精英平台。

业内资深人力资源专家指出,近年来,针对就业、海归人才引进、鼓励海归创业等问题,中国政府已陆续出台多项政策,这对人才的供需双方都是大为利好的信息。然而,对于有意在国内企业发展的海外求职者而言,他们在就业过程中依然受诸多如地理、信息因素的限制,在此情况下,互联网招聘必然会成为海归回国求职的主流渠道,专业的招聘平台也必将发挥更大的作用和价值。

该业内人士强调,猎聘作为国内在海外招聘领域的先行者,在这个过程中积累的经验和案例无论对自身还是对整个招聘行业而言,都是不断扩展招聘行业边界的可贵探索,对整个行业而言具有积极的参考价值和借鉴意义。

浏览数: 次 星期二, 03月 21st, 2017 未分类 没有评论

猎聘推出“虚假职位优化”功能,加强猎头诚信建设

国内领先的中高端职业发展平台猎聘近日对其网站进行了升级,此次升级主要针对猎头端的“猎头诚信联盟”系统,新增“虚假职位优化”等功能,旨在完善猎头等级认证系统,推进猎头诚信建设。

据记者了解,猎聘的猎头端此前已有猎头诚信联盟功能,此次主要是对诚信联盟服务协议进行了升级,因此需要猎头进行重新认证,猎头公司在登录“诚猎通”后,可以看到页面上展示新的“猎头诚信联盟”服务协议,此时猎头只需认可协议并重新加入联盟,即可获得“诚”字标识。

而“虚假职位优化”功能则是此次升级新增的重点功能。猎聘此前曾发现许多虚假职位都存在不少相似点,基于这些特点,猎聘对比较严重的虚假职位进行了画像梳理,得出它们共有的几个维度:

第一:公司备注名称属性多为国内/国际500强、猎头公司、上市公司、行业标杆,标注的职位薪资上限为80万以上,且职能分类为高端职能。

第二、企业规模大多在1000人以上,企业性质包含国有企业、政府机关/非盈利机构、事业单位、国内上市公司;企业所属行业包含金融、政府/农林牧渔等。

类似上述的这种虚假职位存在一定的法律风险,并对雇主品牌造成信誉方面的隐患,同时对B和C端用户造成较为消极的影响。

对于容易被归类为虚假信息发布的职位,猎聘推出的处理措施是:首先,对于同时满足第一条三个维度的职位,客服会介入审核,审核内容主要针对职位中的文本输入是否包含公司真实名称等信息;其次,在满足第一条三个维度的同时,又满足第二条中的两个维度,则需要猎头上传授权材料,并需要客服审核授权材料的真伪。

与此同时,为了有助于猎头加深对此次功能升级的理解,猎聘在发布职位页面进行了相应的提示,告知猎头此次升级的目的,提升猎头的自律意识,增强他们配合猎聘净化行业环境的积极性。

对此,猎聘相关负责人表示,诸如猎头失信、职位信息不实等类问题会对B端及C端的用户体验造成非常恶劣的影响。由于种种原因,整个招聘行业还不能完全杜绝此类问题的发生,只能尽量减少其对招聘企业和职场人士、应聘者带来的负面影响。该负责人透露,猎聘下一步会加强对平台所有猎头的监管,严惩发布不实或虚假职位信息的猎头或猎头公司,净化招聘行业环境,提升猎头的业界口碑。

“在招聘行业,猎聘向来注重主动维护、改善行业环境,并积极参与行业新规则的制定,为招聘行业健康发展的新生态贡献自己的绵薄之力。”猎聘相关负责人表示。

2016年3月,猎聘推出了中国首个猎头诚信联盟,将全网内猎头的诚信记录纳入认证考核奖惩机制,以保证猎头个人从业、资质等身份信息的真实性,防止注册虚假账号、杜绝非法买卖个人简历信息、发布虚假职位等不诚信行为,该举动获得了全网猎头的广泛响应和高度认同。

业内人士表示,猎聘此次升级进一步巩固、健全了自身的猎头审核机制,对猎头行业的诚信体系建设、猎头行业的规范化和高效化运作是一次有力的推动,在主动参与业内规范制定方面起到了积极的示范作用。

浏览数: 次 星期六, 03月 18th, 2017 未分类 没有评论

猎聘CEO戴科彬:人工智能招聘不会抢走猎头的饭碗

作者:猎聘CEO戴科彬

当今互联网科技和大数据应用已越来越深入地渗透到各行各业,尤其是伴随着人工智能在许多领域的突破性进展,人们开始焦虑他们的职业是否会被各种新科技所取代。不可否认,互联网的发展同样给人力资源领域带来了颠覆性的改变,减少了招聘成本,也提升了企业HR和猎头物色人才的效率,但相关从业者的担忧也随之而来:人工智能的蓬勃发展,是否会取代猎头这个具有典型顾问性质的行业呢?

最近在跟不少猎头老板和企业HR交流的时候,许多人都对这个话题表现出极为浓厚的兴趣,他们想了解具体到猎头这个行业,如何跟人工智能结合才能发挥出最佳效应?关于这个问题的讨论由来已久,但在人工智能越来越贴近他们赖以生存的行业时,他们的兴趣中就会明显透露出强烈的危机意识——不少人担心互联网科技的发展重则会夺走猎头的饭碗,轻则会挤压他们的发展空间。

我记得几年前在猎聘的《大猎论道》栏目上,有同行探讨互联网和社交媒体的发展对猎头带来的冲击,很多人都一边倒地认为对专业猎头几乎没有影响。但在当下人工智能飞速发展的时代,已经没有这么多人敢如此肯定了。究其原因,一方面是近年来这一波人工智能是真正意义上的技术革命和创新,而不仅仅是商业模式的变革。AlphaGO战胜世界第一围棋高手、自动驾驶、语音识别、智能机器人等等,人工智能技术的每一次更新迭代都让世人感到惊艳。另一方面,猎头行业的发展在中国本来就参差不齐,大部分猎头们依然在做简历信息匹配和人肉“搬运工”这样的重复劳动,其中真正的人才甄别和专业判断的技术含量并不高,这些基础技能会快速被人工智能所替代。但是,我认为,人工智能在短期内还不能替代真正的猎头招聘。

在我看来,之前所提到的担忧有点杞人忧天,因为互联网科技的发展不会制约猎头个人以及这个行业的发展。之所以大家有这种忧患意识,是因为目前中国的猎头提供给客户的价值仍旧停留在较低层次——还是依赖基于获取优质简历、利用信息不对称的优势提供服务。然而,这并不是真正意义上的猎头服务。

猎头目前的行业现状是,企业给猎头做的所谓“猎头单子”并不完全是猎头应该做的高端人才的单子。从总量上来看,企业给猎头的单子大部分在整个人才结构中处于中端,对于人才的行业经验要求并不高,致使这种单子等同于企业HR部门的招聘外包。所以,当互联网技术能够加快这些中端岗位和相应人才的匹配速度时,从表面来看,就没有多少猎头可以发挥作用的空间。尤其随着互联网和移动互联网在各个行业影响力的增强,你会发现,以前我们认为一些抢手到无需在网上求职的人,也逐渐接受了利用互联网和移动互联网找工作,这就会给一些猎头从业人员带来恐慌。

技术还达不到人的甄选水平,猎头仍有很大发展空间

其实,这种恐慌大可不必。从目前招聘领域的运作情况来看,无论互联网的信息多么对称,同样的情况都会发生——即使企业给出同样的数据库、同样的平台,但是具体到某个候选人身上,人工智能和猎头对这个人的认识和甄别还是有差别的,这就导致了一个问题:表面上好像信息都对称,但是在对人的甄别、判断这方面,人工智能与猎头的思维模式是不一样的,技术在某些方面还达不到人的水平——这就意味着猎头行业还有很大的发展空间。

猎聘在搭建企业、猎头与个人三方互动平台的时候,我们其实早就察觉到这种现象的本质,所以我们很早就跟同行包括猎头、猎头公司的老板谈过,猎聘自身的平台就是为了实现更多的个人与猎头、企业进行连接。在这个过程中,真正发挥作用的其实是一些优秀猎头,他们能够更好地甄别候选人,为企业提供更多价值。

人工智能不能马上替代猎头,供需双方数据不足是根本原因

在最近这两年,尤其从去年开始,人工智能成为一个备受关注的话题,也在许多领域得到了应用,它进入人力资源领域是迟早的事。其实,基于大数据挖掘的人岗匹配系统在中国网络招聘领域并不是什么新鲜事,几年前就有人在做这个事情了,也有不错的科学家和技术人员在研究这个领域,但为什么一直都没有什么起色?为什么至今还处于探索阶段?

原因是多方面的,我认为首要原因是,人岗匹配对数据有较高的要求,现在很多招聘平台和招聘部门拥有的数据并不能全方位反映候选人的情况;另一方面,企业招聘方在提需求的时候也并没有给出充分的需求描述,而招聘本身是一个极其复杂的过程。现阶段供需双方所占有的数据资源还相对有限,远远不足以完成人岗匹配,这也是最根本的原因。

其次,单一的数据匹配本身不足以反映招聘行业的全貌。例如,有很多公司都是在现有数据的基础上进行人岗匹配分析,这个过程是静态的,而招聘则是一个动态变化的过程。同样一个岗位,今天跟昨天的招聘需求就不一样,三个月以后、一年之后就更不一样了。即便在面试过程中,招聘方也会随时改变自己的招聘需求。所以,不能简单地用技术去解决一个动态变化的问题,只能是利用技术快速迎合行业发展的趋势,但最终的落实还是需要依靠人工、人脑。在人工智能招聘这个领域,仅仅依赖智能手段还不行,还需要人工支持,毕竟人的因素在招聘过程中发挥着不可替代的作用。

第三个原因跟商业化有关系。任何一个公司都不是一个单一化的科研机构,尤其当科研方面的人力成本比较高的时候,公司就需要树立明确的投入产出比的概念。如果没有一个清晰的可盈利的商业模型,就会加大资本介入的难度,导致在研究过程中,很多人选择中途放弃,这跟商业模式本身有着很大关系。

基于这几个原因,我认为人工智能招聘在中国替代猎头至少在目前是不现实的。招聘不仅仅是挑选候选人的过程,还包括了对行业的认知和理解。举例来说,当我们接触销售的组织架构的时候,我们还需要了解其所在的行业,例如,ToB的销售跟ToC的销售是不一样的,渠道销售跟大客户销售体系也不一样,其中存在很多差别。所以招聘背后有着非常复杂的职能设置和一套算法机制,这样招聘才能运行起来,人工智能招聘才能真正玩转。

但这些并不意味着人工智能招聘在现阶段无所作为。人工智能会极大地提升招聘效率,它会随着数据的沉淀而变得越来越精准。与以前相比,今天的人工智能有一个很突出的特点:以前的人工智能跟程序、设置紧密相关,是一种基于指令和搜索的标准字段的匹配模式;而新一代的人工智能是机器学习型模式,可以根据以往的行为与匹配的记录进行预判和反复的学习、验证,所以当今人工智能的水平比以前更先进,这为人工智能招聘提供了良好的技术保障。

招聘是有温度的接触,机器无法产生情感

既然高科技的发展已经日臻成熟,怎样才可以把人工智能招聘做好呢?首先需要明确的是,这个领域机会很多,大有可为。我们研究过很多猎头的成功案例后发现:真正的好猎头一定会非常专注于某个领域,他除了掌握方法论之外,还要掌握这个领域相关的行业知识、人脉资源;他还必须具备以下素质:对招人公司有透彻的了解,对公司老板的喜好和公司所处的发展状态等多方面情况了如指掌。

猎头行业需要人对人的判断,而人工智能则擅长于机器与人或物的交互。人工智能要深度介入对人的判断,我认为还需要相关领域从业者从非常细化的领域入手,他们必须在自身专注的领域掌握关键细节,据此进行精准定位,比如针对初级人才、高流动性的标准化人才、中高级人才、互联网技术人才、财务人员、销售等等,在把握细分职能人才需求的基础上,通过人机交互的方式沉淀数据、反复验证,才可能将人岗匹配做出最优效果。

目前,从全世界范围来看,在人岗匹配方面成效卓著的招聘公司依然是凤毛麟角。然而,相关机构和人员对这个领域的关注和探索的热情仍旧有增无减,可见这个领域有着非常光明而远大的前途。于是,人们担心的问题来了:既然人工智能威力巨大,那么在人力资源这个领域究竟会不会代替人的劳动?我认为不会,我反复强调,科学技术是生产力,但是它必须通过人的操作才能产生真正的生产力。

招聘和人力资源本质上是人与人的互动、面对面的有温度的接触。这种接触不是机器能够取代的。比如两个人见面的时候,彼此能不能产生相似的气场从而让双方心甘情愿一起工作?这种感受是机器难以赋予的。同样,在说服一个人去关注某个工作机会的时候,不同的人所表现出的说服力和感染力也会因人而异。

人工智能让猎头如虎添翼,二者结合取长补短

猎头作为企业的外部招聘咨询力量, 一定会长期存在,而人工智能的发展可以为猎头这个行业向更高质量、 更大规模的发展提供了先进的工具。人工智能不仅可以快速地匹配出潜在的合格人选,为雇佣双方进一步接触节省时间,还可以预判员工跳槽的时间节点以及未来职业的发展轨迹;同时,还可以更为清晰地了解企业不同阶段需要的人才类型及数量,提升设置薪酬福利的科学性,为可持续的组织优化提供建设性建议。目前,这些工具性的科技成果都已经日趋成熟。

因此,对于猎头从业者,我们需要做的事情是提升服务的专业度,真正的猎头是企业的人力资源战略顾问,是能为老板的人才发展战略提出建议的人。人工智能未来一定会迫使依赖信息不对称来做生意的猎头转型升级或者被淘汰。总之,猎头应该拥抱新科技,拥抱人工智能,为客户提供货真价实的专业服务。

短期内,我还看不到人工智能可以解决招聘中存在的所有问题,所以猎头这个行业在人力资源领域必定会长期存在。由于科技与人工智能的飞速发展,猎头将面临着更高的要求和挑战,这意味着他们必须精通他们所处的领域,能够给客户创造不可替代的价值,而不是做一些机械、重复的事务,不能只停留在阻隔信息这样的简单工作层面,否则,这样的猎头将很快被技术淘汰、替代。

猎头本身掌握着非常丰富的行业资源,合理地将人工智能应用于猎头行业能够让这些资源得到最优化的配置、发挥最大的效能,让猎头如虎添翼,从而为客户创造更好的体验和更高的价值。

浏览数: 次 星期三, 03月 15th, 2017 未分类 没有评论

好耶姚晓洁获“2016年度最具品牌领导力人物大奖”

2017年3月9日,2016《互联网周刊》年度人物颁奖典礼在北京市朝阳区棕榈泉国际俱乐部举行。此次年度人物评选是由《互联网周刊》举办,意在于表彰在某一行业、领域有杰出贡献、影响力和潜力的企业组织领导人。

本次盛会汇集了业内顶尖专家学者、传播界风云人物,受到了行业内高度关注。凭借在数字营销领域的突出贡献,华谊嘉信联席总裁、好耶集团CEO姚晓洁先生荣获“2016年度最具品牌领导力人物大奖”,充分彰显其行业领军人物的地位!

姚晓洁先生是一位极具个人魅力的创意思考者。他已经成为国内被公认的数字营销整合专家,同时在商业分析、市场营销、数字媒体整合等方面有着极为丰富的经验。加入好耶前,Wilson已经拥有近10年的广告整合营销、品牌营销以及商业分析的经验,现任华谊嘉信联席总裁、好耶集团CEO。

2016年个人荣誉:

荣获Campaign A-List名人堂•Data Analytics

荣获2016年第七届金鼠标-年度影响力人物

荣获2016年第七届虎啸奖•年度人物大奖

荣获上海市广告协会30周年杰出贡献个人

荣获2016年第四届梅花网营销创新年度观察者

荣获2016年第八届金网奖网络营销20周年Top60人物榜单

关于好耶:

秉承ALL IN ONE-全域营销的概念。一直为客户提供优质服务,并在数字营销行业贡献自己的力量。作为”The Legend of Digital Marketing”,引领中国大数据营销技术的创新,未来将不断地创造出属于自己的价值魅力!

浏览数: 次 星期五, 03月 10th, 2017 未分类 没有评论

跳槽黄金期来临,猎聘CFO解析创业公司找人套路

3月6日,在新京报“寻找中国创客”的首期精品小课堂上,四位来自专业招聘企业的大咖和明星创业公司的资深HR,就“跳槽黄金期如何找到对的人”的话题,为现场100多名创客进行了干货分享,其中猎聘CFO徐黎黎分享的有关创业公司在“找人”时需要的三板斧主题演讲,引发了创客们的广泛共鸣。

徐黎黎提到,创业公司面临的找人痛点往往是:“我有一个好想法,BP(商业计划书)已写好,就差一位技术了”“2017年要重点打造品牌,搞点声音出来,就差一位优秀的PR了”“某某公司(行业领头羊)商业模式和我们没有区别,就是地推强一些”……

她强调,创业者要想做成事,找到对的人是第一步,短时间内迅速成长的创业公司大多也因为找对了人,而大部分创业者往往是花了大量时间、精力好不容易基本敲定一个人,最后却被对方放鸽子。

精准高效地找到人才,找到的是“人才”而非“人手”,究竟有没有一些套路?猎聘CFO徐黎黎特别指出,创业公司在找人时需要 “三板斧”:一是利用某些渠道定位一个合适的候选人;二是通过各种服务来拉近双方的关系;第三也是最为重要的一点,对候选人做一套完整的背景调查。

公开资料显示,徐黎黎曾供职于通用电气长达十余年,2014年担任猎聘CFO至今,她以自己被猎聘“找到”的亲身经历来阐释“三板斧”如何发挥作用。

第一板斧“定位合适的候选人”。当时,猎聘HR就是先在猎聘的数据库里看到徐黎黎的资料,通过猎头找到她后,安排她和猎聘CEO戴科彬在机场见面,开启了后续的深度沟通。

第二板斧“通过各种服务来拉近双方的关系”,就是让企业自己信任的人去见见这个应聘者。戴科彬当时找了几位在业内知名的投资人和她深聊,让她大开眼界:虽然自己在之前公司做过很多财务工作,但对于创业公司的了解非常有限,而这次沟通让她认识到创业公司会通往更有希望、有机会的职场前景。

而有关“背景调查”的第三板斧,则是通过她的同事在原公司内部做了比较全面的了解。这一点非常重要,因为候选人过去的经历,可能很多时候都不能通过一次或者两三次的面试体现出来,而通过背景调查找熟人了解,就可以对候选人有一个更为深入而全面的判断。

徐黎黎的这三条经验讲述得十分生动,获得了在场创客的普遍认同,之后在自由交流环节,也有创业者更进一步与她探讨更多相关细节。

于2011年上线的猎聘最初也是由创业公司发展而来,至今已经成长为估值近10亿美元的专业中高端职业发展平台,因此一直以来都比较注重服务创业公司。猎聘相关负责人表示,本次参与“寻找中国创客”课堂有关创业企业“找人”的活动,也是其线下与广大创业者面对面沟通的一个途径。同时,猎聘也会借助更多渠道以及自有平台,以各种方式与创业者加强交流和互动。

猎聘自创的线下品牌活动“同道精英汇”,本身就是各行各业的牛人大咖与职场人互动的舞台,至今已举办上百场次,深受业内人士的好评和广大职场人的喜爱。

浏览数: 次 星期五, 03月 10th, 2017 未分类 没有评论

猎聘升级版《大猎论道》正式上线,新主编发文探讨猎头价值

2月28日,由猎聘推出的人力资源行业特色栏目《大猎论道》经过改版升级后正式上线,新推出的内容由新任主编、Bole(伯乐)管理有限公司CEO庄华亲自捉刀,探讨猎头行业在未来发展的价值,引发行业思考和业内人士的普遍关注。

猎聘的《大猎论道》栏目创始于2013年,当初只针对猎头PC端,受到广泛好评,该栏目曾邀请众多行业精英分享自己的专业经验和实战感悟,促进了中国猎头同业之间交流,其中的一些观点对猎头行业产生了深远影响。全新改版后的《大猎论道》分为 “名·利·场”“猎辩”“猎头那些事”三个子栏目,通过猎聘公众号、APP、PC端以及线下出版等渠道发布,每周更新一次,面向所有职场人、猎头和企业HR,读者范围更广,专业指向性更强。

该栏目首任主编为中国猎头著名机构Future Management Consulting创始人陈勇,现任主编为Bole(伯乐)管理有限公司CEO庄华。庄华拥有超过20年的高阶人才搜寻行业经验,曾在金融产业、快速消费品、零售、制造等行业深耕,在总经理、总裁等不同职能的高级管理岗位积累了丰富的资源和人脉。

在升级改版后的《大猎论道》正式上线之际,庄华亲自捉刀,发布首篇文章《主导猎头行业未来发展的到底是什么》,以“猎头顾问的产值”为切入点,提出并剖析了多个方面的行业问题,例如,行业的急速升温背后到底有没有给行业自身带来健康的发展?猎头顾问应该赚多少钱?猎头顾问如何尊重自己的职业、提升自身附加值等等。

对于近年来大量人员和企业蜂拥猎头行业这一现象,庄华在文中提出,当下的相关从业者应该着重思考如何才能帮助年轻猎头顾问提高他们的单产,让“加强顾问专业水准”不仅仅停留在吆喝层面,将重点集中在业务增值环节:无论是小公司还是大企业,都需要确立和优化自己的业务流程;无论是客户端模式还是候选人端模式,都需要以优质服务为导向,将时间成本和经济成本花在技术无法替代的顾问专业技能的培养方面。

基于自身多年的猎头行业经验,庄华认为当下猎头行业空前热闹,丝毫不亚于股市的牛市盛景,吸引了很多年轻人的加入,但热闹背后的行业效益并没有获得相应的增长,也没有对猎头行业的产值产生真正意义上的正向影响,年轻猎头的工作和生活也都起色较慢,令人担忧。

在庄华担任新任主编后,《大猎论道》需要做的就是采纳有大心得、大智慧、大经验的顾问和客户的真知灼见,并把可探讨性的事务落实到具体的实际应用中,把“吆喝”转化为“产值”,为行业发展贡献一份绵薄之力。

浏览数: 次 星期四, 03月 2nd, 2017 未分类 没有评论

猎聘重启《大猎论道》,伯乐CEO庄华出任主编

新春伊始,由国内领先的中高端人才职业发展平台猎聘组织发起的招聘行业特色栏目《大猎论道》进行全新改版升级,为了将该栏目打造为行业精品,猎聘邀请了Bole(伯乐)管理有限公司创始团队成员、现任CEO庄华担任栏目主编,全面负责组织、策划该栏目的核心内容。

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猎聘的《大猎论道》栏目创始于2013年,当初只针对猎头PC端,受到广泛好评。该栏目第一任主编为中国猎头著名机构FMC(Future Management Consulting)创始人陈勇。全新改版后的《大猎论道》分为 “名·利·场”“猎辩”“猎头那些事”三个子栏目,通过猎聘公众号、APP、PC端以及线下出版等渠道发布,每周更新一次,面向所有职场人、猎头和企业HR,读者范围更广、专业指向性更强,因而迅速成为今年人力资源领域、猎头行业理论与实践结合输出的一大亮点。

现任《大猎论道》主编庄华1996年加入伯乐,拥有超过20年的高阶人才搜寻行业经验,一直在金融产业、快速消费品、零售、制造及工程行业进行深耕,先后担任总经理、总裁以及不同职能的高级管理岗位,积累了丰富的资源、广泛的人脉和专业的知识结构体系。

目前,庄华全面负责伯乐公司的发展战略和经营目标的设立,以及亚洲伯乐10个分公司的运营。据艾瑞咨询在2016年中国高端猎头行业研究报告中披露,中国排名前10的猎头公司和招聘公司里,有5家公司年度营业额上亿,其中伯乐榜上有名。伯乐的子公司都具有较强的盈利能力,仅上海分公司一处就创造了营收过亿的业界奇迹。

作为资深猎头专家和从业者,庄华表示接受猎聘邀请出任《大猎论道》主编既意味着“重任在肩”,又意味着加入一项有趣有益的事业。

庄华表示,中国的人力资源行业及招聘市场正在发生着翻天覆地的变化,随着技术手段的不断创新,市场对人才的需求也更加多元,这也强化了整个人力资源领域的多样性,使得与之相关的猎头行业空前引人注目,吸引了很多年轻人的加入和资本的投入,但问题也随之而来:行业效益没有得到相应增长,依然被人诟病;客户满意度不高,候选人体验不佳,年轻的猎头顾问工作生活两不易等等,这些问题都值得业内人士在一个中立的泛行业平台上进行探讨、交流,进而寻找切实可行的解决方案。

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猎聘邀请庄华担任《大猎论道》第二任主编的邀请函。

此次受邀担任《大猎论道》主编后,庄华透露,他将邀请各行业资深人士加入“大猎论道编委会”,成为《大猎论道》的顾问、智囊和特约作者;同时,他十分支持和鼓励有大心得、大智慧、大经验的顾问、客户们能畅所欲言,力求输出更多行业知识,沉淀行业经验,传递行业价值,为猎头行业的发展做出贡献。

庄华成为《大猎论道》的第二任主编,离不开该栏目首任主编陈勇极力推荐之功。陈勇认为,庄华具有20年的从业经验,资历足够深,视野足够广,业务上既有专注度又有足够的规模,更重要的是对行业有着深厚感情,个性风趣幽默,相信能给《大猎论道》这个“大气”的栏目带来更多的活力和清新的风气。

庄华表示担任主编后会在栏目中加入自己的风格,“把我们的探索和讨论变得有趣、好玩,让大家愿意来听,愿意来看,这是最关键的。”

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猎聘副总裁、全球职业发展中心总经理邢子培(中)与《大猎论道》第一任主编陈勇(左)、第二任主编庄华(右)合影。

力荐庄华的第一任主编陈勇并没有离开《大猎论道》,他目前仍在主创团队中担任顾问的重要角色。陈勇凭借在行业内多年的经历和观察,为该栏目贡献了许多精华内容,还大力邀请20几位猎头行业前辈撰写高质量文章,并汇编成《大猎论道——真实世界的猎头艺术》一书,对猎头行业进行了深入探讨和分析,为猎头以及人力资源领域的从业者提供了宝贵的知识和经验。鉴于陈勇先生对该栏目的杰出贡献,猎聘近日郑重授予其“终身荣誉主编”称号。

浏览数: 次 星期五, 02月 17th, 2017 未分类 没有评论

春招战役打响,猎聘新形象再掀“橙色风暴”

每年春节长假过后,招聘行业的“金三银四”黄金期转眼即到,各个用人单位开始招兵买马,职场人士摩拳擦掌准备尝试新机遇,而众多招聘平台则如火如荼地投身于新一轮的“广告战役”中,推出新的广告主题,抢占人才市场。

国内领先的中高端人才职业发展平台猎聘也在近日发布了自己的全新广告,以核心理念“用猎聘换更好的工作”吸引中高端人才。记者注意到,在猎聘2017年新推出的招聘广告中,猎聘明确锁定了“工作3-8年的年轻职场精英群体”,在工作3年、5年、8年这3个上班族职业生涯中的关键点上做文章,以不同的身份、角色和状态,展示用户使用猎聘后与同期入职的同仁之间产生的明显差距。

比如,“工作3年,当别人还看不清未来的时候,我已经拥有了自己的猎头。”对大多数人来说,工作3年刚刚摆脱“职场小白”身份,因为在猎聘平台上与职场专业顾问的持续沟通和积累,与猎头保持良好互动,可以在3年之后借助猎聘实现一次职场质的飞跃。

而“工作5年,当别人还在考虑跟领导说什么的时候,我已经坐上了总监的位置”,反映的是这一阶段不少职场人渴望走向 “管理层”、提升个人价值的迫切愿望。因为有了之前工作三年的积累,工作五年后在猎聘上的起点比同龄人更高。

“工作8年,当别人还在为生活四处奔波的时候,我已经在考虑百万年薪的职位”,这一阶段对应的则是工作8年以上有高级管理职位需求的人士,他们本身基础良好,眼光更高,格局更大,对自己的要求也更高,在职业发展上也相应需要瞄准更高端、专业的招聘平台,从而让自己如虎添翼。

据猎聘品牌负责人介绍,此次推出的广告旨在拉近猎聘与年轻职场群体的距离,友情提示年轻人善于利用平台资源,把握机遇,在换更好的工作的过程中,全面提升自己的职场价值。

橙色是猎聘logo的主打色,“猎聘橙”随着猎聘被更多的人熟知而深入人心。在这一轮广告大战,猎聘延续了以往“橙色风暴”的特色,在全国20个重点城市采取全渠道广告投放,在白领流动最频繁的全国地铁进行全方位曝光,包括充分利用灯箱、通道、梯顶、包柱、包站等广告位,以吸引潜在受众反复观阅,力图让更多职场人发现更多可能,创造属于每个人的非凡职场经历。

除了地铁之外,猎聘在高铁、户外大屏、楼宇、院线映前等其它户外媒体也进行了充分曝光。在广受白领欢迎的社交化媒体上,猎聘也同样有大手笔的布局——从白领们普遍使用的微博、微信,到最近短视频、直播、图片分享兴起后火爆的秒拍、美拍、nice,再到泛娱乐的视频平台腾讯、优酷、爱奇艺等,猎聘系全新广告都占据了显著位置。

业内人士认为,一直以来长于品牌营销的猎聘,既延续着“猎聘橙”席卷全国各大城市、占领各类渠道的宣传攻势,又发挥着契合自身中高端定位的新颖主题,这种既有特色传承又有创新突破的营销策略必定持续吸引目标人群的密切关注。

浏览数: 次 星期五, 02月 17th, 2017 未分类 没有评论

猎聘推出“一起求贤季”,春招大潮独领风骚

每年春节长假返工后,各大公司大张旗鼓地启动春季招聘活动。在2017年春季招聘季,猎聘延续了其春季招聘品牌活动,开展了新一轮的“求贤季”,本次求贤季的主题则是“一起求贤季”。

据猎聘“一起求贤季”项目负责人介绍,今年猎聘求贤季的主题取2017的谐音,寓意在新一年的招聘季中,让招聘的供需双方一起实现自己更大的价值,超越自己,变得更好。“求贤季”是猎聘在金三银四招聘旺季推出的招聘专题活动。

猎聘的“求贤季”系列活动已推出三年,2015、2016年的主题分别是“老板求贤季”和“明星公司求贤季”,涵盖金融、互联网、房地产、汽车制造、消费品、医疗化工等六大行业精英职位,覆盖北京、上海、广州、深圳、杭州、天津、大连、成都、武汉、厦门、重庆、青岛、郑州、西安、南京等15大城市精英人群,老板、明星代言人齐上阵,帮助企业传播雇主品牌亮点、吸引杰出人才。

在今年的“一起求贤季”中,猎聘主打雇主品牌建设,助力招聘企业全面展示自身形象,增强他们的品牌吸引力,以招揽更多优秀、合适的人才;同时,也为求职者提供海量优质雇主和空缺职位,帮助求职者找到心仪的工作。

“一起求贤季”项目负责人表示,大多数中国企业招聘方都认为,除了高薪外,雇主品牌对企业聘请顶尖人才具有重大影响,不少企业尤其是高新技术企业将增加雇主品牌建设的预算以及雇主品牌的打造上升至企业战略级高度。

据该负责人介绍,在此次的“一起求贤季”中,雇主品牌打造主要通过多角度的精彩视觉呈现来体现,如“一起求贤季”主会场视觉呈现、首屏明星雇主、H5页面的主页展示、各个专场的广告位展示以及个性化广告位展示等等。

除了在雇主品牌打造上发力,猎聘在“一起求贤季”中还启动了大数据精准招聘。依托猎聘的人力资源大数据,猎聘精心筹备了33个专场招聘,除了覆盖往年的15大城市、6大重点行业之外,猎聘今年还推出了定位更为细分化的专场,包括高薪专场(推送高于求职者目前年薪30%-50%的职位)、高升专场(推送高于求职者当前职位的职位)和3、5、8年专场(针对3、5、8年工作经验的职位)、合伙人专场(合伙人职位)、不加班专场(带有“弹性工作”标签职位)、福利好专场(带有“津贴补贴”“各类补助”“绩效奖金”等标签职位)。

“基于大数据进行的智能匹配专场招聘,更加契合HR在招聘过程中的思维模式和需求,有助于他们对候选人做出更精准的筛选和判定。”业内人士表示。

据记者了解,此次“一起求贤季”活动比往年猎聘的“求贤季”稍有提前,以往“求贤季”要从3月才开始启动,今年的“求贤季”从2月中旬就宣告开始,一直持续到4月初,持续1个半月,占据春季招聘的黄金时段。

去年的“明星公司求贤季”采用了线上专场与线下招聘相结合的模式,让猎聘“求贤季”的影响力得到最大限度的发挥。今年的“求贤季”也沿用了线上线下相结合的模式,但更加强化线上招聘的影响力,利用猎聘同道APP职位页顶部入口、猎聘同道APP小秘书消息推送、猎聘微信订阅号、服务号文章底部活动推广以及外部广告资源(如百度品牌专区广告)等多种方式开展全方位的营销推广。

通过猎聘后台技术的多重优化,参与今年“求贤季”的方式变得更加便捷、有趣。报名企业只需登录猎聘通账号,在PC端页面报名,就可以一键生成企业专属的求贤H5页面,之后通过扫描二维码、分享朋友圈,参与企业还可获得城市专场广告位一个,以及定向展示职位机会,对于这些企业生成内容和附加内容,猎聘会在7周内天天免费推广。此外,对于进入活动主页的企业,猎聘会为他们打造量身定制的招聘主页及专场免费广告位,并通过PC、H5、APP在最核心广告位进行风暴式推广。

业内人士表示,如今的人才市场的竞争变得日益复杂,已呈现出全行业白热化的竞争态势,雇佣关系已从之前雇主掌握主动权变为雇佣双方更加平等的新型关系,这对企业HR而言是一个巨大的挑战,要在激烈的人才竞争特别是人才资源集中的招聘季中占据先机,专业招聘平台的作用变得至关重要,而猎聘“求贤季”系列活动的推出则充分满足了企业和求职者双方的心理和需求,为他们之间进行平等对话和沟通搭建了桥梁。

浏览数: 次 星期四, 02月 16th, 2017 未分类 没有评论

猎聘开年发大招,人工智能主导新型招聘

开年后,各大招聘网站都紧锣密鼓地部署即将到来的金三银四招聘季。据国内领先的中高端人才职业发展平台猎聘内部人士透露,猎聘今年招聘季中的大动作之一,就是要将人工智能和人工服务完美结合,帮助企业提高招聘效率,同时,帮助职场人提升求职体验。

猎聘目前有超过3200万注册用户,平台有超过几百万的在线职位信息,每天上亿条的用户行为日志,是一个不折不扣的人才大数据公司。而在这3200多万人才大数据的基础上,猎聘可提供全行业以及每个行业涉及的细分行业专属人才分析报告,其中包括了人才画像、核心职能、地域分布、流入流出、薪资分布等对职场人及相关研究机构具有参考价值的数据。

同时,猎聘还可以提供职能细分的薪酬数据库,并在每个季度进行更新,帮助企业进行科学的定薪定酬,做好人力资源战略规划。

在挖掘及应用人才大数据方面,猎聘已经做出了很多努力和尝试,并积累了丰富的经验。在2016年猎聘的“非凡雇主”全国巡演活动中,猎聘在活动涉及的14个重点城市,总共发布了14份有关该市或者其所在地区的人才大数据报告,对这些城市及地区的人才供需、流动、行业发布及变化趋势等情况进行了深入解析,引发了行业内外的普遍关注。

2017年1月中旬,猎聘发布了《2016-2017年度人才回顾与趋势展望报告》,对2016年全年的人才市场形势进行了总结,并对2017年的招聘趋势加以预测,广受业界好评。

这些报告都立足于猎聘庞大的数据库,而基于这些具有行业指向功能的数据库基础上的人工智能功能,则在招聘领域发挥更为强大的功能,为用户提供更为先进的招聘、求职及职场服务相关的解决方案。

针对广大求职者,猎聘运用机器学习和推荐算法,为用户自动推荐合适的职位;企业也可以使用猎聘的“机器伯乐”系统,自动获得相关人才推荐信息,提高招聘效率。

人力资源管理一般分为六个模块:人才规划、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬激励和员工关系。猎聘将在这些模块下分别打造基于大数据的解决方案,企业应该根据自身的实际情况,从目前对业务发展影响较大的纬度选择使用。如在员工培训、绩效分析和员工关系方面,在条件成熟的情况下,企业可以和数据分析师、猎聘全球职业发展中心(GCDC)的人力资源顾问合作,使用量化模型的方法来分析相关业务问题。

对此,资深人力资源专家认为,在过去的人力资源管理中,HR被事务性工作耗费了大量精力,而如今,HR应当充当人才战略制定、职业咨询等更能为企业和求职者提供实际价值的角色。猎聘正是在致力于让人力资源管理者利用网络和平台的功能处理工作,利用数据将自身工作上升到企业战略级别的高度。

猎聘相关负责人表示,希望这个以“行业大数据报告、‘机器伯乐’和薪酬数据库+数据分析师”等服务组合的模式,能够助力猎聘成为招聘行业大数据和人工智能应用方面的领跑者。

浏览数: 次 星期六, 02月 11th, 2017 未分类 没有评论